[ HRM전문가 제 21회 기출문제 풀이 ]
1. 전략적 인적자원관리의 유형
| 기능적 | - 개별 인사기능이 조직 전략 및 목표에 적합성을 가짐 |
| 협의적 | - 조직의 전략이나 목표에 적합성을 가짐 - 경쟁우위확보와 유지를 위한 주도적 역할을 하지는 못함 |
| 창의적 | - 사람이 조직 경쟁 우위의 확보와 유지에 주도적인 역학을 함 - 조직 내부 자원인 사람과 인적자원을 경쟁력의 원천으로 파악함 - 학습, 지식창출, 지식 공유를 위한 문화나 제도 정착을 강조함 |
2. 인적자원관리 제도
| 연공주의 | 능력주의 | 성과주의 |
| 근무경력중심 연공형호봉제 고정상여 계층적 조직 직급 중심 직위/직책/직급 일치 |
능력중심 승진/승격 차등 발탁인사 직급정년제 팀제도입 직급과 직책 분리 |
성과중심(호봉제 폐지) 인센티브 도입 성과평가제도 BSC(개인성과지표) 도입 인재육성강조 구조조정 고용유연성 강조 |
3. 기업의 인적자원관리
성과주의 인사는 임직원의 동기부여 강화, 우수인력 확보, 재무성과 및 생산성 향상 등에 크게 기여함.
반면, 단기성과에의 집착, 팀 또는 부서 간의 협력 저해, 평가에 대한 불신 등이 부작용으로 나타나는데,
(대기업보다 중소기업을 중심으로 심화되어 나타남)
기존 성과주의의 문제점을 최소화하면서, 효과적이고 지속 가능한 성과주의로 발전시키기 위해 노력함.
4. 직무의 개념
| 직군 | 회사의 가치 창출에 기여하는 방법이나 기능을 중심으로 분류 채용 조건이나 임금 지급 기준 등을 결정하는 기준 |
| 직렬 | 유사 직무의 집합 업무 수행에 필요한 전문성 이동의 범위 결정 |
| 직무 | 유사 의무, 책임의 집합 조직 운영의 기초 |
| 책무 | 특정 개인이 수행하는 의무 |
| 과업 | 특정 목적과 역할을 가지고 있는 작업활동 단위로서 여러가지 요소로 구성 |
| 요소 | 업무의 가장 작은 단위(=활동) |
5. 직무조사표
- 직무명은 직무분류체계표 상에 명시된 직무명을 기재
- 직무 담당자 또는 상위자가 직무조사표를 작성한 경우에는 상위자를 기재
- 산출물을 각각의 업무수행절차에 대한 결과물을 기재
- 빈도/주기는 일련의 업무수행절차에 대한 발생빈도를 단위주기별로 기재
- 소요시간은 각각의 업무수행절차를 1人이 수행한다고 가정할 때 소요되는 표준 시간으로 (소요시간/M)등의 형식으로 작성
- 난이도는 보통 5단계 기준
6. 직무분석_소요시간
결산업무 진행을 위해 3명(김대리+홍길동+김유신)이 22일 간 업무를 진행하였으므로,
3 x 22 = 66일 소요됨 -> 따라서 66D/M
7. 직무평가
- 직무평가방법은 점수법, 요소비교법 등의 계량적 방법과 서열법, 분류법 등의 비계량적 방법으로 구분
- 점수법 : 직무평가요소를 선정하고 점수를 배분한 후, 상대적 가치를 평가하는 방법으로 상당한 전문성을 요구함
가장 많이 사용되는 방법으로 대표적으로 Hay기법이 있음
**Hay 기법 : 3개 차원(know-how, problem solving, accountability) 8가지 평가요소로 구성됨
-요소비교법 : 조직 내의 평가요소 선정 후, 기준 직무의 평가 요소와 비교하는 방법으로 보통 7가지 이하의 평가요소 사용
- 서열법 : 평가자가 포괄적인 지식으로 직무 전체를 비교하여 순위를 매김
- 분류법 : 구성요소로 분해하지 않고 전체로 고려함
8. 직무급 제도
조직 내 역할과 직무 평가를 감안한 역할급을 도입 및 운영하는 것은 일본에 대한 설명
9. 적정정원 산정
이 질문은 풀이 방법이 정해져있으므로 꼭 이해해놓아야 함!
1) 소속 팀원의 업무 시간을 모두 더한다.
팀원1 + 팀원2 + 팀원3 + 팀원4 = 2100 + 2000 + 2300 + 2400 = 8800시간
2) 여유율을 곱한다.
8800 * 1.11 = 9780시간
3) 고려해야하는 기준으로 나눈다.
9680 / 1870 = 5.22명
**법정근로시간에 의한 적정인원만 구하는 경우에는 여유율을 곱하지 않고 구한다.
8800 / 1870 = 4.71명
10. 역량구조화 면접
역량면접은 행동묘사 면접, 행동주의 면접이라고도 하며, '행동의 전이 가능성'을 전제로 함.
역량면접 시에는 준비된 질문을 한 뒤 응답이 부족하다고 판단되는 경우에 추가 질문을 진행해야하며,
지원자의 생각이나 견해가 아닌, 과거의 경험이나 행동에 대해 물어봐야 함.
11. 면접 진행 방법
- 면접 시작 시에 간단한 인사 등으로 긴장된 분위기를 푼다.
- 면접에 대한 평가는 개별 평가가 원칙이며, 유익하게 자신만 파악한 정보가 있다면 부분적으로 정보를 교환한다.
- 면접을 진행하는 직원은 면접 진행 계획을 수립하고 면접 진행 계획표를 만든다.
- 면접평가의 핵심은 지원자의 말과 행동을 관찰하여 여러가지 정보를 토대로 종합적으로 판단하는 것이다.
12. 시기, 주체별 인력 유지 방법
1) 시기별
- 1년 이내 : 멘토-멘티 제도로 신입사원의 고충 상담
- 2~3년 차 : 체계적인 경력 needs를 조사하여 경력개발계획(CDP) 수립
- 4년 차 이후 : 조직의 가치와 개인의 가치간 불일치하는 경우 이탈의 가능성이 높아지므로, 종업원 가치 제안 향상 또는 공정한 조직운영
2) 주체별
- 현업부서책임자 : 조직구성원의 유지관리에 책임. 팀 구성원들과 신뢰관계를 형성해야 함
- 인력관리부서 : 채용관리를 통해 이직 낮추기. '유지관리'를 유도할 수 있는 제도 도입
- 경영자 : 이직에 따른 비용을 경영 이슈화. 경영자가 '유지관리'를 주도
13. 승진 원칙 및 제도
14. 액션러닝
액션러닝이란, 일과 학습, 이론과 실제, 교육과 경영을 직결한 적시형 학습 형태이다.
과제 해결을 통한 개인과 조직의 성장을 동시에 추구.
교육이 실제적이고 스스로 학습의 주축이 되며 그룹이 함께 학습.
업무 현장의 비즈니스 이슈나 문제 해결책을 잘 아는 암묵지를 보유한 사람이 현장에 있음.
구상과 실행이 일원화되어 이루어지기 때문에 교육과 현실이 동떨어지지 않음.
15. 경력개발지원제도
- 경력박람회 : 서로의 경력을 홍보하면서 상호관심사를 교환할 수 있는 기회 제공
- 경력정보센터 : 조직에서 경력과 관련된 모든 자료와 정보를 모아둔 곳으로, 경력상담장소로 활용됨
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